Avaliação de:
1- Resultados
à
resultados finais e concretos que pretende alcançar
2- Desempenho
à
comportamento que se pretende por em prática
3- Competências
à
competências individuas que as pessoas oferecem ou agregam a organização
4- Fatores
críticos de sucesso à
aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida no seu
desempenho
Definição de Avaliação de
Desempenho à
processo que mede sistematicamente do desempenho de cada funcionário, para
alcançar os objetivos administrativos, e melhorar as competências individuais. Ótimo
meio para localizar problemas da organização.
O desempenho humano varia de
pessoa para pessoa, assim como de situação para situação, por isso o esforço
individual depende também das competências de cada pessoa.
Avaliação do desempenho pode
focar o cargo ocupado pela pessoa ou as competências que está oferece a
organização.
O motivo de avaliar o desempenho é para que
possa dar informações a organização, de como as pessoas desempenha suas
tarefas, para alcançar suas potencialidades. A avaliação proporciona justificar
aumentos salariais, promoções. Avaliação proporciona conhecimento a respeito de
como as pessoas com quem o colaborador interage percebem seu desempenho. A
avaliação permite que cada colaborador saiba seus pontos fortes e frágeis. A
avaliação permite melhorar relacionamentos pessoais. A avaliação proporciona ao
colaborador conheça o que as pessoas pensam a seu respeito. A avaliação
proporciona meios para conhecer o desenvolvimento potencial de desenvolvimento
de seus colaboradores.
A avaliação de desempenho
demonstra ao colaborador o que as pessoas pensam a seu respeito e trabalho,
assim como contribui a organização e ao cliente. O ideal seria um sistema
simples de avaliação que proporcionasse toda retroação da pessoa, sem
necessidade de intermediários ou terceiros.
- Auto-avaliação do
desempenho à O
ideal é que cada pessoa avaliasse seu próprio desempenho, com base em referencias
e critérios.
- Quem avalia?
a) O gerente à A responsabilidade fica ao
gerente de avaliar seus subordinados, com assessoria (staff) da área de RH.
b) O individuo e o gerente à Envolvimento do subordinado
e o gerente, funciona como elemento de guia e orientação, para obtenção de
resultados
c) A equipe de trabalho à A equipe de trabalho avalia
seu desempenho como um todo e de cada um de seus membros, e providenciam
mudanças para melhoria.
d) Avaliação de 360º à Avaliação feita de modo
circular, porque integra todos os elementos. Essa avaliação é rica, porque
produz diferentes informações vinda de todos os lados e sentidos.
e) A avaliação para cima à A equipe avalia o gerente,
e proporciona meios e recursos para alcançar seus objetivos. Essa avaliação
promove negociações, liderança e comunicação.
f) A comissão de avaliação
do desempenho à
Comissão criada especificamente para essa finalidade, sendo constituída por
pessoas interessadas ou não, mas que compõem membros da organização.
g) O órgão de RH à RH assume totalmente a
responsabilidade pela avaliação do desempenho das pessoas da organização.
MÉTODOS TRADICIONAIS DE
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
1- Escalas
gráficas à
tabela dupla (linhas – fatores de avaliação x colunas – graus de avaliação).
Quanto melhor a descrição, maior a precisão. Positivo: Facilidade de
construção, comparação e visualização. Negativo: Superficialidade,
subjetividade, sem participação do funcionário.
2- Escolha
forçada à
avaliar as pessoas por blocos de frases descritivas que focalizam determinados
aspectos do comportamento. Positivo: Evite generalização, influencia pessoal.
Negativo: Complexidade no planejamento, técnica pouco conclusiva.
3- Pesquisa
de campo à
Método completo, que se baseia no principio da responsabilidade de linha e da função
de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevista entre um
especialista com gerentes, e funcionários. Etapas: Entrevista de avaliação
inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providencias e
acompanhamento posterior dos resultados. Positivo: Permite planejamento para o
futuro, enfatiza melhoria do desempenho. Negativo: Custo operacional elevado,
processo lento e demorado.
4- Método
dos incidentes críticos à
Características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos
positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). Positivo: Enfatiza aspectos
extremos, método de fácil montagem. Negativo: Não se preocupa com o
padrão/normal.
5- Listas
de verificação à
baseiam-se numa relação de fatores a serem considerados a respeito de cada
funcionário, em outras palavras é uma simplificação das escalas gráficas.
- CRITICAS aos Métodos Tradicionais de
Avaliação de Desempenho à
Apresenta características ultrapassadas, negativas, burocráticas, repetitivas,
e tratam as pessoas como homogêneas e padronizadas.
MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
1- Avaliação
participativa por objetivos (APPO) à participação
ativa dos colaboradores e o gerente. Formulação de objetivos consensuais, em
que declara resultado que deseja alcançar. E visa comprometimento pessoal
quanto ao alcance dos objetivos.
2- Indicadores
à São
sistemáticos e decorrem do planejamento estratégico, com efeito em cascata. Os
indicadores são financeiros (fluxo de caixa); ligados ao cliente (satisfação);
internos (processo); inovação (novos processos/produtos). A avaliação parte do
desempenho global, departamental, grupal e individual. Avaliação como forma de
retroação as pessoas, como forma pontuar sobre as competências pessoais;
tecnológica (técnicas); metodológica (empreendorismo); social.
3- Avaliação
de desempenho na Chevron à
Estabelece como meta melhoras o desempenho dos empregados e a satisfação da
comunicação entre supervisor e empregado. Negociação com o gerente sobre alocação
de recursos. Desempenho dos comportamentos avaliados. Monitoração dos
resultados e retroação intensiva.
4- Avaliação
360º à
Envolve o contexto geral de cada pessoa. Trata-se de uma avaliação circular.
Positivo: sistemas mais compreensivo e qualidade de informação. Negativo: a
retroação pode intimidar, e pode envolver avaliações conflitivas.
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