- A avaliação de resultados da gestão de pessoas é o
julgamento dos objetivos da gestão se foram alcançados, e se foram suficiente.
- Gestão de pessoas é uma forma de implementação de
respostas estratégicas para as pressões nas organizações.
- Gestão de pessoas torna-se parceiros do negócio em
busca dos objetivos estratégicos.
- Atuação de RH, tem como papel do profissional, maior
ênfase na tomada de decisão, do que o desenvolvimento de funções
administrativas.
- A avaliação de desempenho tem como meta diagnosticar e
analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, visando o
crescimento pessoal e profissional.
- Benefícios – Melhorar a qualidade no desempenho
- É por meio da Avaliação de Desempenho, que o RH vai
tomar decisões administrativas. É importante ressaltar que a avaliação,
consiste em retorno/divulgação das informações/resultados aos funcionários.
- Desempenho pode ser medido em:
a) produção: informações sobre volume de vendas, lucro
b) pessoais: dados do próprio funcionário, como
rotatividade, queixas
c) Administração por objetivos: mede se o funcionário
atingiu as metas traçadas pelo supervisor num cronograma.
d) Medições subjetivas: perguntas ao comportamento do
funcionário, como liderança, iniciativa.
- Resultados de uma boa avaliação: alinhamento dos
objetivos individuais e estratégicos; melhoria na comunicação; subsídios para
salários; identificação de necessidades de treinamento; melhoria de processos
de trabalho.
- Sistema de avaliação
1- Sistemas mais comuns
a) Avaliação
da experiência à
descreve características do avaliado, como limitações e potencialidades. A
desvantagem é a difícil combinação ou comparação.
b) Escala
Gráfica à
sistema gráfico de dupla entrada, apresentado por linha (fatores de avaliação)
e colunas (graus de fatores – bom, ruim, ótimo..)
c) Escolha
forçada à
reduzir a tendência do avaliador ao apreciar os desempenhos e fixos padrões de
comparação. Pressuposto que deve existir na empresa uma curva normal de
desempenho, com funcionários ruins, bons e excelentes. Tratamento estatístico,
e psicológico.
d) Revisão
da avaliação de atividades à participação
de um representante do RH em reunião conjunta com avaliadores de determinada
área, para rever os critérios e resultados, e superar pontos de discordância.
e) Pesquisa
de campo à
avalia o desempenho dos subordinados, levando causas, origens e motivos do
desempenho. Método amplo permite diagnóstico do empregado, possibilidade de
planejar o desenvolvimento. Ênfase na função de staff, em assessoras, mais o
chefe.
f) Incidentes
críticos à baseia-se
que certas característica são capazes de levar a resultados positivos/sucesso
ou negativos/fracasso. Trata-se de uma técnica sistemática, que registra fatos
positivos e negativos dos subordinados (disposição de dados).
g) Comparação
aos pares à ou
comparação Binária, em que compara dois a dois empregado, referente ao
desempenho. Recomendado em casos que os avaliadores não possuem condições de
usar outros métodos.
h) Frases
descritivas à
avaliador assinala frases que caracterizam o subordinado.
i) Auto-avaliação
à
método que o empregado faz uma análise sincera de suas próprias
características.
j) Avaliação
por Resultados à
comparação periódica entre resultados fixados ou esperados para cada
funcionário, e os resultados efetivamente alcançados.
k) Avaliação
por Objetivos à não
se avalia o desempenho, mas o alcance dos objetivos preestabelecidos. Gestor e
Colaborador negociam objetivos específicos, mensuráveis a alcançar durante um
período de tempo. Periodicamente o gestor, deve-ser reunir com o colaborador,
para discutir o nível de desempenho.
l) Padrões
de desempenho à
estabelecidos padrões de desempenho por meio da definição de tarefas e metas
que tem por objetivo uma produtividade crescente.
2- Sistemas de graduação
a) Avaliação de potencial à enfatiza o desempenho
futuro, ou possibilidades que facilitarão tarefas. Sistema é para embasar
normas e diretrizes para recolocação de pessoas e o planejamento de carreira, e
possibilita também identificar talentos que eventualmente estejam locados de
pouca visibilidade.
b) Avaliação 360º à utilização de retornos, que
tenta captar o maior número de canais e direções. Pessoas situadas em
diferentes posições emitem feedback, sobre o avaliado.
- Cuidados ao avaliar resultados em gestão de pessoas à Concepção; Estabelecimento
dos objetivos; Execução e Avaliação dos resultados. Por exemplo, uma promoção
de Natal, avaliar se atingiu os objetivos, e teve boa relação entre custos e
benefícios.
- Ferramentas para avaliação dos investimentos em gestão
de pessoas à
Método de monitoramento das atividades da empresa, por meio de indicadores
quantitativos. Premissa de que a contabilidade tradicional é muito limitada e
focada no desempenho financeiro. Metodologia proposta por Becker, Huselid e
Ulrich, se divide em duas fases, na primeira envolve a compreensão do processo
de criação de valor que práticas de gestão de pessoas a agregar valor para a
empresa. A segunda fase consiste na projeção de um sistema de mensuração
baseado nessa cadeia de valor.
- Indicadores de desempenho da gestão de pessoas à Segundo Fitz-Enz cada
organização deve desenvolver e implementar indicadores consistentes com
objetivos específicos, como aonde quer chegar, que dados quer gerar, o
necessita, e o que visa alcançar/atingir.
- Indicadores do Premio Nacional de Qualidade – PNQ à avaliar e classificar a
performance de qualidade das empresas, premiando com melhor desempenho.
Fundamento de excelência, que serve como referencial: comprometimento; visão do
futuro; responsabilidade social; foco nos resultados e aprendizado.
- Análise do valor de processo à Medição do impacto do
capital humano nos processos, ou seja, calcular economias ou ganhos
financeiros.
- Técnicas financeiras: o valor presente líquido (VPL) à Probabilidade e média
ponderada referente ao futuro financeiro da empresa. Análise do valor presente
liquido e a tava interna de retorno (TIR). Principio do VPL é descontar todos
fluxos futuros do investimento a uma taxa adequada ao perfil de risco do
projeto analisado.
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