- Competência humana é expressa em função do desempenho
da pessoa no trabalho.
- Competência com duas correntes, uma que é estoque de
qualificações que credencia a pessoa a exercer determinado trabalho, e em
segundo associa a competência não a um conjunto de qualificações do individuo,
mas as realizações da pessoa em determinado contexto.
- Portanto, competência não são apenas habilidades e
atitudes, para uma atividade, mas o desempenho expresso num contexto.
- Conhecimento corresponde às informações reconhecidas e
integradas na memória. Ex.: Princípios de contabilidade, finanças
- Habilidade está relacionada à aplicação produtiva do
conhecimento. Ex. Aptidão para operar computadores
- Atitude refere-se a aspectos sociais e afetivos
relacionados ao trabalho. Ex.: Tomada de iniciativa, respeito
- Competências organizacionais é a capacidade da
organização que a torna eficaz.
- Resumo: Competências humanas, ou
individuais/profissionais são relacionadas ao nível individual, já as
Competências Organizacionais são aquelas que se referem a atributos ou
capacidades da organização em sua totalidade ou de suas unidades produtivas.
- Competências organizacionais:
a) Básicas à
representam atributos necessários para o funcionamento da organização.
b) Essenciais à
representam atributos de caráter distintivo, que diferenciam das outras
organizações.
- Competências:
a) Emergentes à
aquelas cujo grau de importância tende a crescer no futuro.
b) Declinantes à
aquelas cujo grau de importância tende a diminuir no futuro.
c) Estáveis à as
que permanecem relevantes ao longo do tempo
d) Transitórias à
aquelas que se fazem importantes apenas em momentos críticos, e de crises.
GESTÃO POR COMPETENCIAS
- Etapa Inicial a formulação da estratégia da organização
(definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos). Em seguida é
feito a definição de indicadores e o diagnóstico das competências essências
para organização. Em outra etapa acontece o desenvolvimento de competências
internas e captação e integração de competências externas. Posteriormente é
feito a formulação dos planos operacionais e definição de indicadores de
desempenho e renumeração, e por fim o acompanhamento e avaliação, que seria a
ultima etapa, em que funciona o mecanismo de feedback. Na ultima etapa, ocorre
à monitoria a execução de planos operacionais e de gestão, visando corrigir
desvios.
Mapeamento, ou seja, identificação do gap (lacuna) de
competências. Mas também o planejamento de ação de captação e desenvolvimento
de competências que permitam organização minimizarem essa lacuna.
Sem ação de captação ou desenvolvimento, o gap tende a
crescer. Por isso é fundamental realizar periodicamente o mapeamento e planejar
a captação e o desenvolvimento de competências.
A captação é a seleção de competências externas e sua
integração ao ambiente organizacional, que pode dar-se no nível individual
(recrutamento e seleção), e no nível organizacional.
O desenvolvimento refere-se ao aprimoramento das
competências internas disponíveis na organização. Que ocorre em nível individual, por meio da
aprendizagem, e no nível organizacional, por meio de investimento em pesquisa.
O mapeamento tem a finalidade de identificar o gap ou
lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre competências necessárias
ara concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes
na organização. Primeiro é feito uma pesquisa documental, que inclui análise da
missão, visão, objetivo institucional e outros documentos da organização.
Depois se realiza coleta de dados com pessoas-chave da organização
(especialista ou membros da diretoria).
Técnica à Entrevista
é uma boa ferramenta para fazer o mapeamento de competências. Seleciona
pessoas, com posições estratégias, formulam o roteiro de perguntas, e agendar o
dia da entrevista, e coleta os dados. E por fim, é feita a análise e discussão
dos resultados das entrevistas, para o mapeamento.
Certificação à
processo de avaliação de competências humanas, pelo qual as organizações buscam
reconhecer e até que ponto pessoas e equipes possuem certas competências
(Avaliação de Desempenho Profissional).
Avaliação de Desempenho Profissional é possível pelos
métodos da Avaliação 360º (rede de pessoas que registram e recebem feedback de
diferentes fontes de avaliação) ou Balanced Scorecad (modelo gerencial que
orienta o desempenho da organização e dos funcionários, não apenas visando
resultados econômico-financeiros, como são os modelos tradicionais, mas sim
visando o financeiro, clientes, processos internos, e
aprendizagem/crescimento.
Gestão por competência visa gerenciar o gap,
eventualmente existente na organização, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo.
Orientar profissionais, para eliminar discrepâncias entre competências atuais e
desejadas. É por meio da estratégia organizacional, que visa transforma a
organização.
COMPETENCIAS – Planejamento estratégico organizacional e
diagnóstico de competências, em seguida planejamento de pessoas. Na sequencia é
realizada a avaliação do desempenho profissional, buscando educação
corporativa, identificação e alocação de talento, orientação profissional e
carreiras, renumeração e benefícios e comunicação interna.
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