Segundo
Sampaio (ano) o ponto de partida da Psicologia do Trabalho é o inicio do século
XX, com a Revolução Industrial, com a escola clássica da administração
(taylorismo), que se trata da ideologia administrativa, que busca obter aumento
da produção, pela técnica de controle do trabalho, e da produção de massa. Até
o momento a Psicologia tem base nas diferenças individuais, no funcionalismo e
o behaviorismo. O primeiro livro na área “Psychology
and industrial efficiency”, escrito por Hugo Munsterberg, que apresenta
como tese central, o estudo da produtividade (output) em função do esforço
(input). A Psicologia Industrial
resumia-se em seleção e a colocação profissional. Segundo Brown (1976), nos
anos 20, a Psicologia Industrial, tinha a pratica de orientação vocacional,
baseada em testes, e estudos sobre as condições de trabalho, com o fim o lucro.
Neste momento, não transformam a organização do trabalho, mas reduz os efeitos
mecanicistas da organização, ao melhor os relacionamentos, entre os empregados.
Neste contexto consideravam o conflito, como patológico, e cindiam o “mundo do
trabalho”, do “mundo dos afetos”. Na Segunda Guerra Mundial, desenvolveram-se
técnicas de colocação de pessoal, treinamento, classificação de pessoal e
avaliação de desempenho. Outra área de destaque foi a engineering psychology, que projetava equipamentos conforme as
capacidades/limitações humanas. No pós-guerra é desenvolvido o psicodrama e a
sociometria, assim como a teoria da dinâmica de grupos de Lewin, e os trabalhos
do Laboratório Nacional de Treinamento (NTL).
A
Psicologia Organizacional surgiu, conforme os estudos começaram a construir na
discussão das estruturas da organização. Alguns autores diferenciam Psicologia
Industrial da Psicologia Organizacional, sendo que a primeira atua a serviço de
indústrias, e a segunda amplia o mercado de trabalho. A Psicologia
Organizacional, não foi uma ruptura radical com a Psicologia Industrial, sendo
apenas uma ampliação do objeto de estudo, porque o foco ainda era a
produtividade. O caráter instrumental da Psicologia Organizacional
supervalorizou as teorias comportamentais, que maximizavam a influencia do
ambiente no comportamento humano e minimizavam a influencia intrapsíquica. Nos
anos 60, proposta de mudança planejada das organizações (Desenvolvimento
Organizacional). Visão mais complexa, mas ainda mecanicista dão suporte ao
desenvolvimento interpessoal, como análise transacional. Na segunda face, no
início dos anos 70, a procura foi por efeitos do ambiente e da tecnologia no
contexto da organização do trabalho. As teorias administração deixam a
prescrição, e voltam para o caráter de descrição, explicação e crítica. O
reposicionamento da Psicologia do Trabalho, leva da produtividade, para uma
compreensão do homem que trabalha. Antes era funções/sistemas das organizações,
agora são políticas. O que antes era fixo e indispensável, agora são resultados
de ações de grupos de atores sociais nas organizações (SAMPAIO, ANO).
A
diferença entre Psicologia do Trabalho (stricto-sensu) e suas antecessoras é
que na terceira face preocupa-se com a compreensão do trabalho humano, em
primeiro lugar. As duas escolas, que
fundamenta a Psicologia do Trabalho, é a escola latina, com forte influencia da
Psicossociologia e da Psicanálise, e a escola anglo-saxã, com influenciada pela
metodologia de base indutiva, pela teoria organizacional e pela base
psicofisiológica. Na escola latina, temos Dejours, que propõe um estudo sobre o
sofrimento humano, baseada no pensamento psicanalítico. Na escola anglo-saxã,
destacam os estudos de inglês Cooper sobre estresse laboral, que vem sendo
utilizados como instrumentos de mudança organizacional. Novos modelos
administrativos (modelo japonês; reengenharia) exige posicionamento com os
impactos de novas tecnológicas gerenciais sobre o comportamento e o psiquismo
humano. A Psicologia do Trabalho em três faces tem três momentos diferentes da
constituição de sua prática, e por isso a pergunta fundamental é como se dá a
ação do psicólogo do trabalho em campo. Os profissionais mesclam instrumentos e
práticas que foram desenvolvidos nos contextos histórico-sociais da Psicologia
Industrial e Organizacional, com atividades teórico-práticas da terceira face.
Por isso é necessário distinguir a Psicologia do Trabalho stricto-sensu
(terceira face de uma Psicologia do Trabalho) do seu sentido genérico (SAMPAIO,
ANO).
Na
terceira face, o psicólogo tem suas atividades voltadas para a seleção e colocação
de pessoal estão voltadas agora para a elaboração de perfil profissiográfico,
assim como a realização de análise e descrição de função, aplicação de testes
psicológicos em seleção e provas situacionais. Já sobre o planejamento de
Recursos humanos, está voltado para análise da entrevista de admissão, assim
como análise de entrevistas de desligamento e a elaboração de estudos sobre
qualidade de vida no trabalho. Sobre o treinamento de pessoal se relaciona como
o levantamento de necessidades de treinamento, como também a realização de
consultoria em treinamento de pessoal. Já o desenvolvimento de Recursos
humanos, se constitui pela manutenção de planos de carreiras, assim como a promoção
de programas educacionais e culturais. Neste contexto é proposto a avaliação de
desempenho, relacionado com a escolha de tecnologia de elaboração do programa,
a implementação de programas de avaliação de desempenho nas organizações, assim
como elaboração de propostas de mudança organizacional baseadas nos resultados
do programa de avaliação de desempenho. A saúde mental do trabalho está marcada
pela realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no trabalho,
assim como a implantação de gestão de programas preventivos de saúde mental no
trabalho e a realização de diagnóstico
organizacional em saúde mental no trabalho. Outro fator é o plano de cargos e salários,
que está voltado para a realização de análise organizacional visando à
implantação de plano de cargos e salários, assim como a descrição e
especificação de cargos, e também a realização de análise de cargos. Já de
outro lado as condições de trabalho se relacionam pela participação em equipe
multidisciplinar de intervenção ergonômica no trabalho, e também o treinamento
de empregados em prevenção de acidentes de trabalho juntamente com o técnico de
segurança do trabalho (SAMPAIO, ANO).
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