O modelo de gestão de pessoas é forma que a empresa se
organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, para
tanto é necessário definir princípios, estratégias, políticas e práticas ou
processos de gestão, por meio de mecanismos e diretrizes. Por isso é
inquestionável que o comportamento humano influencia no trabalho, como por
exemplo, a contaminação nos refrigerantes da Coca-Cola ou os problemas nos
pneus Firestone. Um dos pensamentos equivocados, é que no mundo fast food, ou da informação, o
comportamento humano perderia espaço, pelo contrário os negócios são
dependentes do fator humano.
Os fatores internos, estão relacionado a tecnologia
adotada determina forte o comportamento que se espera dos funcionários, como o
padrão de maquinas em linhas de produção, espera-se do funcionário velocidade e
ritmo, e não se espera iniciativa e autocontrole. Assim como a tecnologia adotada, a estratégia
de organização do trabalho traz o mesmo impacto para o modelo de gestão, é
pertinente destacar, que organização visa o comportamento exigido pelo
processo. É plausível distinguir gestão de pessoas e gestão de trabalho, que
atuam no mesmo campo organizacional. A cultura organizacional influencia e ao
mesmo tempo é influenciada pelo modelo de gestão de pessoas de uma
organizacional. Um dos principais papéis do modelo de gestão é reforçar e
reproduzir pressupostos na cultura organizacional. A estrutura ou modelo
organizacional delineia as características do modelo de gestão de pessoas
dominante na empresa, como departamental ou matricial. Os fatores externos são
classificados, em duas categorias, os advindos da sociedade, e os que têm
origem no mercado. Os fatores sociais são as forma que a sociedade regula o
trabalho e as relações. As variáveis sociais exercem mais um papel de restrição
que de definição dos modelos.
O comportamento organizacional não é produto direto de um
processo de gesta, mas o resultado das relações pessoais, interpessoais e
sociais que ocorrem na empresa. Os componentes formais de um modelo de gestão
de pessoas se definem por princípios (orientações de valor e as crenças básicas
que determinam o modelo e são adotadas pela empresa), políticas (estabelecem
diretrizes de atuação que buscam objetivos de médio e de longo prazo para as
relações organizacionais, ou seja, são orientadoras e integradoras dos
processos especificamente voltadas para gestão) e processos (cursos de ação
previamente determinados, não podem ultrapassar os limites dos princípios de
gestão e visam alcançar os objetivos traçados, orientados por políticas
específicas) que interferem nas relações humanas no interior das organizações.
Integra ao modelo de gestão de uma organização, o estilo do gerente das equipes.
O desempenho organizacional, ou seja, modelo pelo qual opera a estrutura da
organização.
A administração de recursos humanos, é resultado do
desenvolvimento empresarial e da evolução da teoria organizacional nos EUA, o
que seria uma produção com visão de departamento pessoal, um conceito que
reflete a imagem de uma área de trabalho voltada para as transações processuais
e os tramites burocráticos. Surgimento de departamento pessoal, em 1890, com a
NCP Corporation, o objetivo dos gerentes de pessoal, que atuavam nesta área,
era estabelecer um método que pudesse discernir, entre a massa de candidatos a
empregados qualificados. O aparecimento do departamento pessoal ocorreu quando os
empregados se tornam um fator de produção cujos custos deveriam ser
administrados racionalmente com custos de produção.
Importante destacar que a separação entre o divórcio
entre teoria e prática começa a ser percebido com a psicologia humanista. A
ideologia organizacional dominante no inicio do século XX, a administração
cientifica, era compatível com um departamento pessoal, voltado para a
eficiência de custos e busca de trabalhadores.Pode-se argumento os pressupostos
tayloristas, e os princípios do Elton Mayo.
Sobre o modelo de gestão de pessoas como gestão do
comportamento humano, é plausível discutir que a utilização da psicologia como
ciência para compreender a vida organizacional, com foco de ação da gestão de
recursos humanos. Nas décadas de 1930 e 40, predominaria a linha Behaviorista
do Instituto de Relações Humanas da Universidade Yale, com sua principal
contribuição seria a criação de instrumentos e métodos de avaliação e
desenvolvimento de pessoas. Em 1930, Abraham Maslow romperia com o behaviorismo,
para a psicologia humanista, na teoria organizacional. Em 1960 e 70 a escola de relações humanas,
predominou como matriz de conhecimento em gestão de pessoas. O foco de atuação
se concentraria no treinamento gerencial, nas relações interpessoais, nos
processos de avaliação de desempenho, perfis gerenciais, e processo de gestão
de pessoas. Em 1975, Milessi, classifica o modelo de gerenciamento em:
tradicional (gerenciamento em dar ordens e monitorar subordinados), modelo de
relações humanas (gerentes devem reconhecer as expectativas dos funcionários) e
modelo de recursos humanos (o papel do gerente seria promover atitudes de
autodeterminação e autogerenciamento entre os subordinados).
O modelo estratégico de gestão de pessoas está
relacionado com as décadas de 1970 e 80, com um novo critério de efetividade na
modelagem dos sistemas de recursos humanos (caráter estratégico). A gestão de
pessoas com escopo a estratégia é de buscar uma harmonia entre políticas
empresarias e fatores ambientais, assim como ruptura com as escolas
comportamentais. Indivíduo motivado não significa nada para as diretrizes
estratégias da empresa. Nesta perspectiva assume o pressuposto da adaptação e
implementação, ou seja, o papel de recursos humanos se resumiria a adaptar-se a
estratégia de negócio e a implementar sua diretriz específica. Em Harvard, 1980
desenvolve uma nova gestão estratégia de pessoas, como filosofia de
participação, processos de recursos humanos, sistema de recompensa e trabalho.
No Brasil, em 1987 por Albuquerque realizou uma pesquisa abrangente e
elucidativa, em que a conclusão foi que o executivo de recursos humanos, era
envolvido com formulações de estratégias organizacionais. O novo conceito
articulado com modelo de gestão visa orientação estratégica para as políticas e
praticas de RH.
É importante ressaltar a incapacidade das empresas
transformarem estratégias em ações praticas por isso o foco é a sustentação da
vantagem competitiva, que introduz a noção de valor agregado ao produto, e de
cadeia de valor como elementos fundamentais para empresa. A reengenharia nas décadas de 1980 e 90
propõe a mudança radical de todos os princípios que orientaram a administração
de empresas. A reengenharia está relacionada com o acirramento inusitado da
concorrência, o controle da relação com a empresa assumido pelo cliente e a
mudança transformada em paradigma básico da gestão empresarial, assim como
racionalizar e diminuir o custo fixo com mão-de-obra. A reengenharia de
processos provoca impactos na gestão de recursos humanos, com unidades de
trabalho de departamento em equipes de processo, os serviços mudam de tarefas
simples para trabalhos multidimensionais, papeis das pessoas mudam de
controlados para autorizados, a preparação dos serviços de treinamento para
educação, os valores mudam de protetores para produtivos, e os gerentes de
supervisores para instrutores.
A empresa competitiva seria aquela que além de
reengenharia e da simples reestruturação operacional, tem condições de criar um
novo espaço competitivo em vez de esforçar-se por se posicionar melhor no
espaço competitivo atual. A importância da competição pela liderança em
competência está na precedência da competição pela liderança em produtos. A
busca e a internalização das competências essenciais definirão as empresas que
estarão competindo pelas oportunidades. A principal tarefa do modelo
competitivo de gestão de pessoas seria mobilizar essa energia emocional, ou
seja, desenvolver e estimular as competências humanas necessárias para que as
competências organizacionais da empresa viabilizem.
Portanto, o autor conclui que a história da administração
de recursos humanos revela a adoção de políticas ou instrumentos padronizados,
em cada fase e conceito. Um novo modelo se caracteriza pela nova lógica nas
praticas de gestão. O processo de mudança nas organizações consiste, em usar o
termo modelo em substituição de sistema, área ou setor, em que busca ampliar as
ações do RH. O modelo pode abranger procedimento que envolve funcionários com
definições estratégicas. Os profissionais especializados passam a reconhecer a
área de recursos humanos.
REFERENCIA:
UM RESGATE CONCEITUAL E HISTÓRICO DOS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS – ANDRÉ LUIZ
FISCHER. LIVRO: AS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO. P.11 - 33
Muito bom, ajudou de mais !
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